Эта статья возникла после завершения одного очень интересного проекта. Я посмотрела на мир ИТ-услуг несколько иными глазами: в каких-то мыслях я просто получила подтверждение, что-то меня очень удивило. Этим кейсом я и хочу поделиться.
Меня попросили помочь выстроить функцию найма в небольшой компании. Компания — выросший стартап в области ИТ-решений, небольшой по численности: в штате порядка 80 человек и группа программистов на удаленке.
В компании открыто несколько вакансий на позиции, в которых они конкурируют с крупнейшими компаниями:
Собственник: занимается развитием бизнеса, уже не погружается в детали. Предпринимательский склад ума: он, естественно, про стратегию и развитие. Делегировал операционную деятельность генеральному директору.
Генеральный директор, выходец из юристов: абсолютный перфекционист, уверенный, что все вакансии компании представлены в интернете правильно, что необходимо выбирать до тех пор, пока не найдется идеальный кандидат. Цитата: «Компания хорошая, люди достойные, нечего кандидатам капризничать».
Технический директор, заказчик основных вакансий: страшно занят, как все заказчики, и уверен, что HR справится со всем процессом самостоятельно. Быстро времени на интервью найти не может, хотя все вакансии относятся к его функции. Кандидаты отваливаются в том числе из-за долгих переговоров.
Рекрутер: милая девушка, которая работала на крупном производственном предприятии в рекрутинге более двух лет. Делает, что может, — за всех, практически без помощи и обратной связи. Все уверены, что если работала рекрутером на производстве продуктов, то помогать не нужно. Ищет на одном ресурсе и имеет множество проблем с закрытием вакансий.
Все молодые, лояльные, болеющие душой за дело.
В процессе работы мы выделили несколько моментов.
У компании некорректное позиционирование и чудовищно отталкивающее описание вакансий на сайте и в интернете. Когда мы наконец-то нашли раздел «Вакансии», а также посмотрели описание на сайте, собственник долго интересовался, а кто этот текст о компании и вакансиях писал?
Текст был примерно такой: «Мы самая честная в мире компания, самая порядочная, самая хорошая и главное, что самая честная…»
Требования и условия в вакансиях совершенно не соответствовали друг другу. У нас состоялся долгий разговор о том, понимает ли команда, с кем приходится конкурировать по аналогичным вакансиям?
Например, вакансия Data Scientist у клиента описана так:
Сравним с любым описанием у конкурентов:
Неправильно определены источники найма. Очевидно, что один сайт вряд ли сможет закрыть все указанные вакансии. В процессе анализа мы вышли на самые разные источники, в том числе профессиональные ресурсы, и зафиксировали, что разные ИТ-специалисты группируются в разных местах и распределены в интернет-ресурсах неравномерно.
Важно понимать, что стратегия рекрутинга, особенно если компания конкурирует с «монстрами» рынка, должна быть выстроена профессионально. Это такой же процесс, как любой другой бизнес-процесс, в котором рекрутеру нужны помощь и соблюдение технологии.
Приведу в качестве примера одну вакансию.
Этой информации оказалось достаточно, чтобы пересмотреть требования к вакансиям.
Вроде бы все просто, а когда ты общаешься со всеми участниками процесса, выявляется, что менеджеры в таком составе и не встречались, подобные вопросы никогда не обсуждали. И базовые требования к процессу стали для них откровением.
Надеюсь, прикладные примеры и кейсы окажутся полезными. Всем хорошего рекрутинга!